Le harcèlement moral au travail est une situation qui touche de nombreux salariés en France. La loi définit le harcèlement moral par des agissements répétés portant atteinte aux droits et à la dignité du salarié, avec des conséquences sur sa santé physique et mentale. La preuve du harcèlement moral nécessite de constituer un dossier solide.
Qu’est-ce que le harcèlement moral au travail ?
Le harcèlement moral au travail représente une forme de violence psychologique qui peut avoir des conséquences dévastatrices sur la santé des salariés. La législation française encadre précisément ce phénomène pour protéger les travailleurs.
Définition légale du harcèlement moral
Selon l'article L1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Les critères constitutifs du harcèlement moral
Plusieurs éléments doivent être réunis pour qualifier juridiquement le harcèlement moral :
- La répétition des agissements dans le temps
- La dégradation des conditions de travail
- L'atteinte aux droits et à la dignité
- Les conséquences sur la santé physique ou mentale
- Le risque pour l'avenir professionnel
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preuves d'un harcèlement moral au travail
Les manifestations concrètes
Le harcèlement moral peut prendre diverses formes :
- Isolement et mise à l'écart du collectif de travail
- Retrait des missions ou attribution de tâches dégradantes
- Critiques permanentes et injustifiées du travail
- Propos humiliants ou vexatoires
- Pressions psychologiques
Les données statistiques en France
D'après les études menées sur le harcèlement moral au travail :
| Type de donnée |
Pourcentage |
| Salariés déclarant avoir subi du harcèlement moral |
30% |
| Victimes ayant développé des troubles psychologiques |
65% |
| Cas aboutissant à un arrêt de travail |
40% |
Protection légale des salariés
Les articles L1152-2 à L1152-6 du Code du travail organisent la protection des salariés victimes et des témoins de harcèlement moral. L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ces agissements. La santé mentale des salariés constitue une obligation de résultat pour l'employeur.
Les éléments de preuve à rassembler
Pour établir la réalité d'un harcèlement moral au travail, le salarié doit rassembler méthodiquement des éléments de preuve tangibles. Ces preuves permettront de démontrer devant les juridictions la répétition des agissements subis et leurs conséquences sur les conditions de travail.
Les documents écrits à conserver
La constitution d'un dossier écrit détaillé représente la base de la démonstration du harcèlement moral. Il faut systématiquement :
- Tenir un journal de bord daté relatant précisément les faits, propos et comportements subis
- Sauvegarder tous les emails, notes de service, courriers comportant des remarques déplacées ou agressives
- Conserver les documents montrant une dégradation des conditions de travail : modifications de planning, retraits de responsabilités, etc.
- Garder les copies d'écran des messages instantanés ou SMS inappropriés
Les attestations et témoignages
Les témoignages de collègues ou autres personnes présentes lors des faits constituent des preuves particulièrement probantes. Les attestations doivent être :
- Rédigées sur papier libre, datées et signées
- Accompagnées d'une copie de la pièce d'identité du témoin
- Précises sur les faits directement constatés (date, lieu, propos exacts)
Les certificats médicaux et documents médicaux
La dégradation de l'état de santé peut être attestée par :
- Les certificats médicaux du médecin traitant décrivant les symptômes
- Les arrêts de travail en lien avec la situation professionnelle
- Les ordonnances de traitements anxiolytiques ou antidépresseurs
- Les comptes-rendus de consultation auprès du médecin du travail
Les preuves matérielles annexes
D'autres éléments peuvent venir étayer le dossier :
- Les enregistrements audio ou vidéo des agissements, depuis la jurisprudence du 22 décembre 2023 autorisant les preuves déloyales
- Les rapports des représentants du personnel ou du CSE
- Les documents démontrant une différence de traitement : fiches de paie, évaluations, etc.
- Les constats d'huissier en cas de mise au placard
La charge de la preuve : qui doit prouver quoi ?
En matière de harcèlement moral au travail, la législation française a établi un système de preuve aménagé qui vise à protéger les salariés tout en garantissant les droits de la défense. La répartition de la charge de la preuve obéit à des règles particulières définies par le Code du travail et précisées par la jurisprudence.
Le principe de l'aménagement de la charge de la preuve
Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, la charge de la preuve du harcèlement moral ne repose pas entièrement sur le salarié. Le Code du travail prévoit que le salarié doit seulement présenter des "éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement". Cette présomption simple peut être établie par tout moyen. Une fois ces éléments apportés, il revient alors à l'employeur de démontrer que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral.
Les obligations respectives des parties
Les obligations du salarié
Le salarié doit apporter un faisceau d'indices concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Ces éléments doivent être matériellement vérifiables. La Cour de cassation, dans un arrêt du 22 décembre 2023, a admis que les moyens de preuve obtenus de manière déloyale peuvent désormais être présentés devant le juge civil, élargissant ainsi les possibilités de preuve pour les salariés.
Les obligations de l'employeur
Face aux éléments présentés par le salarié, l'employeur doit prouver que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs totalement étrangers à tout harcèlement. Il ne peut se contenter de nier les faits ou d'invoquer l'absence d'intention de nuire. La jurisprudence exige des justifications précises et vérifiables.
L'appréciation par les juges
Les juges examinent l'ensemble des éléments présentés par les deux parties pour déterminer si les faits caractérisent ou non un harcèlement moral. Ils vérifient notamment :
- La matérialité des faits allégués
- Le caractère répété des agissements
- L'existence d'une dégradation des conditions de travail
- Les justifications apportées par l'employeur
La jurisprudence récente a confirmé que l'intention de nuire n'est pas un élément constitutif du harcèlement moral, seuls les effets des agissements sur le salarié sont pris en compte.
les démarches à entreprendre en cas de harcèlement moral
Face à une situation de harcèlement moral au travail, le salarié doit agir méthodiquement pour faire valoir ses droits et se protéger. Les démarches à entreprendre doivent être réalisées dans un ordre précis afin de constituer un dossier solide.
Les premières actions à mener
La première action consiste à documenter précisément tous les faits de harcèlement : dates, lieux, témoins potentiels, propos tenus, comportements inappropriés. Il est recommandé de tenir un journal détaillé et de conserver toutes les preuves matérielles comme les emails, SMS, notes de service. Les certificats médicaux attestant de l'état de santé dégradé sont également à collecter systématiquement.
Le signalement interne
Le salarié doit informer par écrit sa hiérarchie et le service des ressources humaines, en détaillant les faits reprochés. Cette alerte peut se faire par lettre recommandée avec accusé de réception. Les représentants du personnel (CSE, délégués syndicaux) doivent également être alertés car ils peuvent déclencher une enquête interne et accompagner le salarié dans ses démarches.
Le recours aux acteurs externes
L'Inspection du Travail peut être saisie pour constater les faits et dresser un procès-verbal. Le médecin du travail doit être consulté, il pourra établir un certificat médical et préconiser des aménagements du poste. Une plainte peut être déposée auprès du procureur de la République.
La constitution du dossier juridique
Pour préparer un éventuel contentieux, le salarié doit rassembler :
- Les attestations de témoins directs rédigées selon les formes légales
- Les échanges écrits avec l'employeur et la hiérarchie
- Les certificats médicaux et arrêts de travail
- Les comptes-rendus des entretiens avec les RH
- Les rapports du médecin du travail
- Tout document prouvant la dégradation des conditions de travail
Les recours juridiques possibles
Le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes en référé pour faire cesser les agissements et obtenir des dommages et intérêts. Une action pénale peut être engagée parallèlement. Le délai de prescription est de 5 ans à compter du dernier fait de harcèlement. L'assistance d'un avocat spécialisé en droit du travail est fortement conseillée pour maximiser les chances de succès.
Les sanctions encourues par l'employeur
L'employeur reconnu coupable d'harcèlement moral s'expose à différentes sanctions, tant sur le plan civil que pénal. Le Code du travail prévoit un arsenal de mesures visant à réprimer ces comportements préjudiciables et à protéger les salariés.
Les sanctions civiles
Sur le plan civil, l'employeur peut être condamné à verser d'importants dommages et intérêts au salarié victime. Ces indemnités visent à réparer l'intégralité du préjudice subi, qu'il soit moral ou matériel. Les montants accordés par les tribunaux varient selon la gravité des faits et leurs conséquences sur la santé et la carrière du salarié. La jurisprudence montre des condamnations pouvant atteindre plusieurs dizaines de milliers d'euros.
Le juge peut également prononcer la nullité du licenciement si celui-ci fait suite à une dénonciation de harcèlement moral. Dans ce cas, le salarié peut demander sa réintégration dans l'entreprise ou percevoir des indemnités majorées.
La responsabilité pénale
L'article 222-33-2 du Code pénal sanctionne le harcèlement moral au travail de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende. Ces peines peuvent être alourdies en cas de circonstances aggravantes. L'employeur peut également être condamné à des peines complémentaires comme l'interdiction d'exercer une activité professionnelle.
Les obligations renforcées de l'employeur
Au-delà des sanctions directes, l'employeur reconnu coupable devra mettre en place des mesures de prévention renforcées sous le contrôle de l'inspection du travail. Il devra notamment :
- Organiser des formations obligatoires sur la prévention du harcèlement
- Mettre à jour le document unique d'évaluation des risques
- Instaurer des procédures de signalement efficaces
- Désigner un référent harcèlement
Les conséquences sur l'image de l'entreprise
Une condamnation pour harcèlement moral peut gravement nuire à la réputation de l'entreprise. Les sanctions prononcées sont généralement rendues publiques et peuvent entraîner une perte de confiance des partenaires commerciaux et des difficultés de recrutement.
